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Azione di gruppo per discriminazione
L’adozione di un’azione di gruppo in materia di discriminazioni, che è stata riconosciuta, era importante perché molte vittime non possono difendersi efficacemente in giudizio. Tra le ragioni vi sono la nota “passività razionale”, la scarsa conoscenza dei diritti, lo squilibrio dei rapporti, una certa vulnerabilità della vittima, la paura di ritorsioni e il costo del processo.
Così, dopo trent’anni di dibattito tra dottrina e ambiti politici, e seguendo in particolare una raccomandazione della Commissione europea, la Legge di modernizzazione della giustizia del XXI secolo ha esteso le azioni di gruppo al settore delle discriminazioni, in particolare nei rapporti di lavoro.
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L’azione di gruppo in materia di discriminazione può avere come oggetto la cessazione della violazione contestata, il risarcimento dei danni subiti dalle vittime, o entrambi gli scopi.​​
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​Nell’azione con finalità risarcitoria, sono indennizzabili solo i danni individuali sorti dopo la ricezione della “richiesta preliminare”, salvo per i candidati a un impiego, a uno stage o a un periodo di formazione. Il fatto generatore della responsabilità o della violazione deve essere successivo alla data di entrata in vigore della legge (20 novembre 2016).
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​Per l’avvio dell’azione di gruppo, tutte le vittime (che faranno parte del gruppo) devono trovarsi in una situazione simile e subire o aver subito un danno causato dalla stessa persona, derivante da una violazione della stessa natura. Pertanto, la discriminazione diretta o indiretta deve essere “basata sullo stesso motivo (…)” ed essere “(…) imputabile allo stesso datore di lavoro”.
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​La legittimazione ad agire è stata accordata alle organizzazioni sindacali rappresentative a livello di stabilimento, impresa, settore o a livello nazionale e interprofessionale. Ciò si giustifica per la loro capacità di negoziare nella fase precontenziosa.
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Quando mira a tutelare gli interessi dei candidati a un impiego o a uno stage in azienda, l’azione di gruppo è aperta anche alle associazioni dichiarate da almeno 5 anni, attive nella lotta contro le discriminazioni o operanti nel settore della disabilità. Questo si comprende per la mancanza di prossimità con la realtà dell’azienda coinvolta. Inoltre, l’organizzazione sindacale può richiedere l’aiuto di un’associazione, ad esempio per la sua expertise in un settore specifico.
Il dialogo deve precedere qualsiasi procedimento giudiziario
Una prima fase, obbligatoria, mira a evitare qualsiasi contenzioso inutile e a privilegiare la via consensuale. L’azione di gruppo deve essere necessariamente preceduta da una richiesta preliminare inviata al datore di lavoro, con qualsiasi mezzo che conferisca data certa alla richiesta, per far cessare la situazione di discriminazione collettiva denunciata. Questa fase mira a creare un’opportunità per correggere la situazione e raggiungere un accordo senza l’intervento del giudice, anche se alcuni l’hanno giudicata “poco coerente” sostenendo che rallenterebbe solo la procedura.​
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​In assenza di accordo, deve trascorrere un termine di sei mesi prima che l’azione o la richiesta possa essere avviata.
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​L’azione di gruppo sarà decisa sulla base dei casi individuali. Il giudice può sollevare d’ufficio l’eventuale assenza di menzione dei casi individuali, secondo il primo giudizio reso in materia (TA di Lione, 29 aprile 2019, in un’azione di gruppo tra il sindacato delle educatrici di infanzia EJE, CGT e UGICT CGT contro la Città di Lione).
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​Decisione. Il giudice decide sulla ammissibilità, sulla violazione contestata e sulla responsabilità del convenuto in un’unica sentenza. Se constata una violazione, il magistrato ha il potere di emettere ingiunzioni per farla cessare, con eventuali sanzioni, e di designare un terzo a tal fine. Se la responsabilità è accertata, il giudice definisce il gruppo di persone nei confronti delle quali il convenuto è tenuto, stabilendo i criteri di appartenenza, determina i danni risarcibili per ciascuna categoria del gruppo e i termini per aderire. Le misure di pubblicità vengono attuate solo dopo l’esaurimento dei ricorsi ordinari o del ricorso in cassazione.
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Indennizzo. L’erogazione del risarcimento segue la cosiddetta procedura di “riparazione individuale dei danni”. Le vittime devono aderire all’azione (opt-in) a loro scelta presso il responsabile o il richiedente (il sindacato o l’associazione attrice). Successivamente, su loro richiesta, il convenuto deve risarcire le persone aderenti al gruppo. In mancanza di un risarcimento “spontaneo” previsto dalla sentenza, le persone la cui richiesta non è stata soddisfatta possono rivolgersi al giudice che ha deciso sulla responsabilità per ottenere la riparazione del danno subito. Il richiedente che ha ricevuto il mandato è considerato creditore per l’esecuzione forzata della sentenza.
Le parti possono procedere a una mediazione di gruppo. In questo caso, l’accordo è soggetto all’omologazione del giudice, il quale può prevedere misure di pubblicità, in particolare quando il gruppo non è ancora costituito o identificato.​
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​Inoltre, è prevista un’azione per il riconoscimento dei diritti davanti al giudice amministrativo. Essa non richiede individualizzazione e potrebbe essere adatta quando l’anonimato dei membri è essenziale. La decisione avrebbe effetto come dichiarazione di principio e ciascun soggetto interessato potrebbe decidere di agire individualmente o di aggregarsi nell’ambito di un’azione di gruppo “conseguente” (follow-on) per il risarcimento dei danni individuali.
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​Nel maggio 2017, la CGT ha avviato un’azione di gruppo contro SAFRAN AIRCRAFT ENGINES SAS per la cessazione delle disuguaglianze e il risarcimento dei danni derivanti dalla discriminazione sindacale; il richiedente ha presentato 34 membri sindacali come “casi individuali” che avrebbero subito una differenza salariale dal 6 al 18 %, considerando il metodo CLERC, nonché l’assenza di adeguamenti nella presa di mandato, mettendo in discussione il panel dell’accordo collettivo SAFRAN. Nel dicembre 2020, la CGT è stata respinta.
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​La CGT ha annunciato un’azione di gruppo contro la Caisse d’Épargne d’Île-de-France (BPCE) per discriminazione sessuale nei confronti di circa 2.700 donne potenzialmente interessate da un divario salariale.
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Sud Rail ha introdotto un’azione di gruppo contro la SNCF, riguardante una discriminazione indiretta, sulla base del riscontro di un divario salariale nei confronti dei lavoratori disabili, i quali percepirebbero il 12 % in meno e incontrerebbero il 30 % in più di difficoltà nell’avanzamento di carriera.
Sul numero di azioni di gruppo: Registro
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Per approfondire:​
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Testo normativo
Codice del lavoro: Articoli L1134-6 a L1134-10